Rəqabət, work-lifebalance, əmək bazarı, insanlara qarşı sevgi və bir çox digər məsələlər haqqında.

Bu gün human resources (HR)- insan redursları sahəsi nüfuzlu fəaliyyət növlərindən biri hesab olunur və bu sənəti seçən əməkdaşın üzərinə böyük məsuliyyət düşür. Hər bir kadr vahidi vint və oxa bənzəyir və HR şöbəsinin işini ancaq saatsazın işi ilə müqayisə etmək olar, hansı ki, zərgər dəqiqliyi ilə bütün sistemi tarazlayır və onu hərəkətə gətirir.
Bu gün söhbət Azərbaycanın ən qədim bankı olan Kapital Bankın HR departamentindən gedəcək, onun, bu gün transformasiya dövrünü yaşayan çoxşahəli filial şəbəkəsi var, bu isə o deməkdir ki, yüksək effektivlik amilini saxlayaraq, çox tapşırıq və qısa zaman rejimində işləmək lazım gəlir.Məhz HR sayəsində bu gün orada güclü komanda formalaşıb, onlar "KapitalBank – 1-ci Bank" şüarı altında bankı irəli aparırlar. Belə səviyyəli bankda personal ilə iş dəqiq mexanizmlər və böyük səy tələb edir. İşə götürmə, onların öyrədilməsi, qiymətləndirilməsi və motivə olunması Kapital Bankın HR strukturunun bu gün uğurla yerinə yetirdikləri funksiyalardır. Bütün bunlar haqqında We&WЕ oxucularına Kapital Bankın İnsan Resursları ilə idarə departamentinin direktoru Fərqanə Məmmədova məlumat verib.

FNK_2337+

İlk sual standartdır: Siz HR sahəsinə necə gəldiniz? Karyeranızı necə qurdunuz?
Bank sisteminə gəlməzdən əvvəl mən beynəlxalq təşkilatda işləyirdim. Bu, çox mülayim təşkilat idi və onların çox unikal missiyaları var idi – valideyn himayəsindən məhrum olan uşaqlar üçün ailə mühiti yaratmaq.
Bu, uşaq evləri modelindən fərqlənən bir model idi. Biz öz uşaqları, ailələri olmayan qadınları seçirdik. Bu qadınlar təşkilatın onları təmin etdikləri ailə evlərinə yerləşdirilirdilər və 16-18 yaşına çatana kimi 7-8 uşaq tərbiyə edirdilər. Bu layihə indi də fəaliyyət göstərir.
Mənim bu təşkilat haqqında, oradakı çox güclü fiziki və psixoloji yorğunluğa baxmayaraq, çox gözəl xatirələrim var.
Lakin beynəlxalq təşkilatların özlərinin də öz xüsusiyyətləri var. Çox vaxt bir vəzifədə çalışan əməkdaşa, bir neçə funksiya verirlər, onlardan biri də HR oldu ki, özündə kadr seçimini və onların öyrədilməsini ehtiva edir. Beləliklə, mən bir-birinə çox yaxın olan HR işi və psixologiya ilə maraqlandım – kurslar, treninqlər keçdim. Daha sonra HR sahəsinə keçdim və Kapital Banka gələnə qədər 4 ilə yaxın bir müddətdə kommersiya banklarının birində işlədim.

Humanitar təşkilatda işiniz bu günkü işinizdən nə ilə fərqlənirdi?
Bunu müqayisə etmək qeyri-mümkündür, belə ki, orada biz ideya ətrafında işləyirdik, bank sektorundan isə əsas məqsəd biznesin dəstəyidir. Eyni zamanda, biz unutmuruq ki, HR işçiləri kimi biz öz əməkdaşlarımızı unutmamalıyıq, çünki biznesin gətirdiyi bütün uğur və gəlirlər insanların hesabına başa gəlir. Hər yerdə insan faktoru iştirak edir, bütün avtomatlaşdırılmış proseslərin arxasında yenə də insan dayanır. Yerlərdə düzgün insanların dayanmağı çox vacibdir, insanların da həvəslə əmək sərf etməkləri üçün, onlarla daima işləmək lazımdır. Bir ümumi cəhəti misal göstərə bilərəm: uşaq layihəsindəki kimi, bank sektorunda da mən insanlarla və onların rifahı üçün çalışırdım.

Siz necə anladınız ki, bu məhz "sizindir", siz öz yerinizdəsiniz?
Mən insanları sevirəm, onlara yardım etməyi sevirəm, canlı ünsiyyəti sevirəm, HR isə məhz insanlarla işdir. Ona görə də əminliklə deyə bilərəm ki, bu – mənimdir.

Personal seçimində öz şəxsi imkanlarınıza arxalanırsınızmı?
Biz mümkün olan bütün imkanlardan, hətta rekrutinq şirkətləri (Headhunting) ilə əməkdaşlıqdan da istifadə edirik, çünki müəyyən vəzifələr var ki, onlara şirkətin özü tərəfindən çıxmağın çətindir və bunu vasitəçilərlə etmək daha rahatdır. Lakin biz vasitəçi-şirkətlərin yardımına gec-gec müraciət edirik, əsas personal seçimi bizim kadrlar vasitəsilə aparılır.

Bankınızda qurduğunuz HR proseslər nə dərəcədə mürəkkəbdir?
Mən hər zaman deyirəm ki, HR digər strukturlara nisbətən daha mürəkkəbdir, çünki istənilən hər bir struktur xüsusi olaraq kiminləsə işləyir, HR isə hami ilə - rəhbərliklə, bütün strukturlarla, dövlət orqanları ilə, praktikantlarla, namizədlərlə çalışır. Ancaq ilk baxışda elə görünə bilər ki, HR işi asandı, əslində isə heç də elə deyil: müsahibəni aparmaq qaydalarını bilmək, obyektiv olmaq, yeni treninq və ya əməkdaş axtaran müəssisənin tələblərini anlamaq mütləqdir. Məhz necə bir insanın tələb olunduğunu anlamaq və treninq iştirakçılarının nəyə nail olmaq istədiklərini, nələr gözlədiklərini bilmək lazımdır. Ən çətini isə - bazarın hazırki vəziyyətini nəzərə alaraq, kiminsə iş tapa bilməyəcəyini bilərək, o insanla vidalaşmaqdır.
Ümumiyyətlə, Kapital Bankda işin həcmi çox böyükdür, lakin proseslər effektiv və dinamik gedir ki, biz bununla çox razıyıq. İndi bizdə biznes-proseslərin transformasiyası gedir və hər şey dəyişir: keçmiş Əmanət Kassasının (hüquqi varisi Kapital Bank oldu) poçt şöbələri filiallara çevrilir. Bu prosesdə HR-ın rolu aydındır, belə ki, personalın axtarışı, onların öyrədilməsi və motivə edilməsi lazımdır. Keçən il biz əməkdaşlarımız üçün çoxlu müxtəlif tədbirlər keçirdik: timbildinqlər, idman və intellektual yarışmalar, sosial layihələr.

FNK_2316

Komandanızın 2017-ci ilə olan planları haqqında danışa bilərsinizmi?
HR-ın işə qəbul, treninqlər, personalın qiymətləndirilməsi, əməkdaşların motivə edilməsi və s. bu kimi müxtəlif istiqamətəri özündə birləşdirdiyini nəzərə alsaq, bizim çoxlu yeni layihələrimiz var. Bu zaman ərzində biz işə qəbul, personalın öyrədilməsi proseslərini qaydaya salmışıq, karyeranın, motivasiyanınplanlaşdırılmasının və fəaliyyətinin qismən qiymətləndirilməsini aparırıq, bir az zaman keçdikdən sonra isə motivasiya və qiymətləndirmə ilə tamamilə işləməyə başlayacağıq. Bu gün HR-da çox vacib və populyar istiqamət istedadları tutmaq hesab olunur, çünki bizim əməkdaşlarımız arasında elələri var ki, onlara bazarda böyük tələbat var, və bizim məqsədimiz təkcə onları cəlb etmək yox, həm də saxlamaqdır. Əməkdaşda ilkin mərhələdə "ulduzu" görmək kifayət deyil, o adamı saxlamaq və inkişaf etdirmək lazımdır, lakin bunu elə etmək lazımdır ki, o, arxayınlaşmasın və çıxıb getməsin. Bax bu balansı saxlamaq heç də asan olmur.
Son zamanlar Kapital Bank çox güclü komanda yığıb ki, bu komanda hər bir struktur ilə rəqabət aparıb onu irəli çəkə bilər. Biz öz üzərimizə çoxlu yeni layihələr götürmüşük, belə ki, bilirik ki, bunu həyata keçirə bilən əməkdaşlarımız var.

Namizədlərlə müsahibə aparan zaman hansi texnika və üsullardan istifadə edirsiniz?
Müxtəlif üsullar var. Sadə müsahibələr var ki, o zaman insanla, onun kimliyi ilə tanış olursan. Panel müsahibələr var ki, bir neçə insan toplanır və bir namizədlə müsahibə aparır. Eyni zamanda iki-üç namizədlə aparılan paralel müsahibə üsulu var. Bu halda bir nəfər müsahibə aparır, digərləri izləyir. Müsahibənin üsulu namizədin səviyyəsindən, vəzifəsindən, vakansiyaya tələbindən asılıdır.
Müəyyən vəzifələrdə işləmək üçün güclü stressə davamlılıq tələb olunur, bununla bağlı olaraq, biz stres-testlər keçiririk. Suallar xüsusi olaraq insanı stressə salmaq üslubunda verilir ki, bu vəziyyətdə onun vəziyyəti necə idarə olunmasına diqqət olunsun. Məsələn, sizə hər 1-1,5 il ərzində iş yerini dəyişən bir namizəd gəlir. Təbii ki, ondan iş yerini bu qədər tez-tez dəyişməyinin səbəbini soruşmaq lazımdır. Əgər stressə qarşı yoxlamaq lazımdırsa, onda sual başqa cür qoyulur - siz iş yerinizi nə istədiyinizi bilmədiyiniz üçün tez-tez dəyişirsiniz, yoxsa siz uğursuzsunuz? Sualın belə qoyuluşu insanı özündən çıxarda bilər, çünki siz onun şəxsi davranışına toxunursunuz. Əgər insan öz emosiyalarını idarə edə bilirsə, o, təmkinlə ağlabatan bir cavab verəcək və hətta mədəni surətdə sizi yerinizə "oturdacaq". Lakin, emosiyalarını idarə edə bilməyən insan, başqa cür reaksiya verəcək, həyəcanlanacaq, hətta kobudluq da edə bilər. Ona görə də bu üsullardan çox ehtiyatla istifadə etmək lazımdır və namizədin davranış və cavablarını qabaqcadan hesablamağı, hətta vəziyyəti sonuna qədər idarə edə bilmək üçün öz davranış və cavablarını da qabaqcadan planlaşdırmağı bacarmaq lazımdır.
Əsasən işə qəbulu bizim komandadan, mən də daxil olmaqla dörd nəfər həyata keçirir. Əlbəttə seçim prosesində kadr ehtiyacları olan bank strukturlarının nümayəndələri də iştirak edə bilərlər. Lakin çox vaxt bu səlahiyyətləri bizim departamentə tapşırır və ən yaxşı namizədləri onlara təqdim etməyi xahiş edirlər.

Namizəd seçimində nə qədər tez-tez səhvləriniz olur?
Ciddi səhvlərimiz olmur, mühüm vəzifələrə qəbul zamanı yanlışlarımız olmayıb. Əlbəttə ki, elə vəziyyətlər olur ki, kimsə işi ilə bacarmır, ya da uzun müddət uyğunlaşır və yaxud da kimsə qərar verir ki, bank onun işi deyil.
Ümumiyyətlə, bizim departamentin fəaliyyəti KPİ göstəricilərinə əsasən qiymətləndirilir – bu, bizim işimizin effektivliyinin göstəricisidir. Əgər yeni seçimdən sonra bir il ərzində bankdan müəyyən sayda əməkdaş gedirsə, bu o deməkdir ki, biz qeyri-effektiv çalışmışıq. Lakin, işə qəbulun yüksək sayları – rüb ərzində 130-150 işə götürülən insan arasında ikisi gedirsə, bu çox deyil. Transformasiya prosesi başa çatana qədər, intensiv olaraq personal seçimi davam edəcək.

Hansı nəticələrə can atırsınız?
Kommersiya strukturu olaraq, bizim əsas məqsədimiz biznesin dəstəyidir. Məsələn, transformasiya nəticəsində hansısa əməkdaşların funksiyaları dəyişirsə, bizim işimiz – insanlara bu yeni funksiyaları öyrətməkdir. Əgər biznes yeni məhsul inkişaf etdirirsə və onlara bu yeni məhsulu satmağa və ya reklam etməyə insanlar lazımdırsa, biz tez bir qaydada insanları seçməli və öyrətməliyik. Əsas məsələ, biz bankın strategiyasını düzgün anlamalıyıq və bir il qarşıya planlar quranda mən bilməliyəm ki, bank nəyə can atır, nəyə nail olmaq istəyir və mən özümü bu yolun harasında görürəm və məndən HR rəhbəri kimi nələr tələb olunur.

Qeyri-sabit iqtisadi vəziyyətlə əlaqədar əmək bazarında hazırda hansı istiqamətlər müşahidə olunur?
Əfsuslar olsun ki, bildiyiniz kimi bazarda vəziyyətdə stabil deyil, bəzi banklar bağlandı, bəziləri sadəcə olaraq gözləyirlər və çox ehtiyatlıdırlar. Kapital Bankda vəziyyət uduşludur, biz inkişaf edirik, lakin gələcək inkişaf üçün rəqabət lazımdır. Bankların bağlanması ilə dinamika pozulur. Əgər digər banklar da inkişaf etsə, onların fonunda biz özümüzü daha yaxşı tərəfdən göstərərik. Axı biz "KapitalBank – 1-ci Bank" şüarını əbəs yerə götürməmişik, biz həqiqətən də hər zaman birinci olmağa can atırıq.
Bankların bağlanması ilə bir çox insanların işsiz qaldığını nəzərə alaraq, biz onların arasından ən yaxşılarını seçməyə çalışırıq. İdealda isə mən öz kadrlarımı yetişdirməyə üstünlük verirəm, çünki hər bir şirkətin öz korporativ mədəniyyəti var və siz sıfırdan əməkdaş yetişdirdiyiniz zaman sizin korporativ mədəniyyətiniz ahəngdar inkişaf edir. Lakin bu hər zaman mümkün olmur: elə vakansiyalar olur ki, ora təcili olaraq təcrübəli mütəxəssislər lazımdır. Hətta bizim özümüzün öyrətdiyimiz kadrların da filiallarda təcrübəli tərbiyəçilərə ehtiyacı var. Ona görə də biz ortaq mövqe tapmağa çalışırıq. Məsələn, əgər filialda 3 iş yeri varsa, onlardan ikisində təcrübəli mütəxəssislər çalışırsa, üçüncüyə təcrübəsiz birini götürmək olar. Lakin, əgər orada iş təcrübəsi bir ildən aşağı olan iki gənc əməkdaş varsa, bu zaman biznes nöqteyi nəzərindən üçüncü mövqeyə təcrübəsiz birini götürmək əlverişsizdir. Vakansiyanı analiz etmək və sənə hansı mütəxəssisin lazım olduğunu düşünmək lazımdır. Bu halda, biz işə yaxşı və təcrübəli kadrları dəvət edirik, bununla bərabər öz kardlarımızı da inkişaf etdirməyə çalışırıq.

Əmək bazarındakı vəziyyətlə əlaqədar yaxın gələcək üçün hansı proqnozları verə bilərsiniz?
2016-cı ilin sonunda hər kəs hesab edirdi ki, növbəti il çox ağır olacaq. Lakin mən düşünürəm ki, bu il keçən ilki kimi çətin olmayacaq. Coşğunluq dövrünün pik mərhələsi keçdi, hansısa banklar bağlandı, və çətin ki, 2017-ci ildə bu bağlanış dalğası davam etsin. Bu titrəyişdən sonra banklar artıq anladılar ki, kim bazarda qalacaq, kim sağlamlıq tədbirləri görəcək, kim inkişaf etməkdə davam edəcək və kim bu ili gözləmək üçün sadəcə olaraq neytral mövqe tutacaq. Düşünmürəm ki, namizədlər üçün işədüzəlmə imkanları artacaq ona görə də 2017-ci ildə həm insanlar, həm biznes sektoru, hər halda gözləmə mövqeyi seçəcəklər. Ümid edirəm ki, bir ildən sonra işə düzəlmə ilə bağlı yeni imkanlar yaranacaq.

Həm şirkətin personalının idarə olunması, həm də şəxsi artım baxımından qarşınızda hansı planlar dayanır?
Banka gəldikdə, bu il üçün çoxlu böyük layihələrimiz var, daha dəqiq desək, biz səriştələr modeli hazırlamaq və qreydinq sistemi yaratmaq niyyətindəyik. Bu çox həcmli və mühüm layihədir və bu hamı üçün şəffaf və ədalətli olan əmək ödənişi sistemini qaydaya salmağa imkan verəcək.
Digər geniş layihəmiz potensial əməkdaşları tapmağa və inkişaf etdirməyə imkan verən istedadlarla idarə olacaq.
Mənə xoşdur ki, hami HR sahəsinə diqqət yetirməyə başlayıb. Əvvəllər çox az adam bilirdi ki, HR xidməti var, bilənlər isə onu kadrlar şöbəsi ilə eyniləşdirirdilər. Lakin HR təkcə kadr siyasətinin formalaşması deyil. Sevinirəm ki, biz bu stereotipləri aradan qaldıra bildik.

Personalın attestasiyası kimi bir təcrübəniz olubmu? Bu proses necə gedir və o nə dərəcədə mürəkkəbdir?
Qanunvericiliyə uyğun olaraq attestasiya ən tezi üç ildən bir keçirilə bilər. Əlbəttə, bu proses ağrılıdır, lakin öz işini bilən və onu yerinə yetirən adamlar üçün, attestasiya qorxulu deyil. İlin sonunda bizim komandamız bankın filiallar şəbəkəsində bütün əməkdaşların qiymətləndirilməsini keçirdi. Məlumat sızmasının qarşısını almaq üçün, bu, eyni gündə 5 regionda təşkil olunmuşdu; biz sorğuları və cavab blanklarını hazırladıq. Bu, attestasiyadan daha çox personalın illik qiymətləndirilməsi idi.

Bəs siz nə qədər tez-tez personalın qiymətləndirilməsini məsləhət görürsünüz?
Düşünürəm ki, işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi, minimum ildə bir dəfə keçirilməlidir, lakin, hər 6 ayda yeniliklər etmək, nələr baş verdiyini izləmək lazımdır. Biz isə ona görə qiymətləndiririk ki, əməkdaşların qarşılarına illik məqsədlər qoyaq və işləməli olduqları inkişaf nöqtələrinə işarə edirik. Elə olur ki, ilin ortasında nəsə dəyişir, şirkətin və ya struktur vahidinin hər hansı məqsədləri dəyişir, nəticədə də hər kəsin və ya müəyyən kateqoriyalı əməkdaşın məsələləri dəyişir. Ona görə də bir insanla, onunla söhbət etmək, ona hansı dəstəyin lazım olduğunu, onun treninqlərə gəlib-gəlmədiyini, onun nə dərəcədə inkişaf etdiyini müəyyən etmək üçün hər yarım ildə bir dəfə görüşmək daha yaxşıdır.
Bu mərhələdə hər bir şöbə üçün müəyyən effektivlik meyarı müəyyən olunub, bu meyarlar hər bir şöbədə və hər bir əməkdaşa münasibətdə tətbiq olunur. İstəyərdim ki, avtomatizasiyanın köməyi ilə bu işi daha keyfiyyətli edək. Artıq bu istiqamətdə maraqlı layihə planlaşdırırıq.

Təcrübənizdə elə vəziyyətlər olubmu ki, personalın qiymətləndirilməsi nəticəsində şirkət hansısa köhnə əməkdaşı ilə vidalaşmaq məcburiyyətinsə qalıb?
Söhbətimizin əvvəlində artıq demişdim ki, bizim işimizdə ən çətin və ağrılı məqam elə budur - əməkdaşla vidalaşmaq. Əsasən də eyni vəzifədə uzun müddət işləmiş əməkdaşla vidalaşmaq daha çətindir. Hər hansı dəyişikliklər baş verdikdə, yaşından və xarakter gücündən asılı olaraq hər insan bu dəyişikliklərə uyğunlaşa bilməz. Onu öyrətmək olmur, eyni zamanda həmin adam özü də oyrənə bilmədiyini etiraf edir. O deyir: "Mən axı 40 ildir bu işdə işləyirəm". Aydındır ki, bu insan ömrünün 40 ilini bu struktura verib və sən ona sadəcə "get" deyə bilməzsən. Lakin izah etmək, insanlarla danışmaq lazımdır. Bunu etdiyim zaman, mən departamentin direktoru vəzifəsindən uzaqlaşıram və adi insan səviyyəsinə düşürəm, çünki bu vəziyyətdən heç kim sığortalanmayıb. Bu gün mən HR-da çalışıram, ola bilər ki, mən uğurlu HR direktoram, lakin 2-3 ildən sonra… Kim bilir? Cavan nəsil yetişir, inkişaf edir və onları ciddi qəbul etmək lazımdır. Əgər sən rəqabət aparmaq istəyirsənsə, öz üzərində daim işləməli, inkişaf etməlisən. Zaman dəyişir, onunla bərabər işverənin də, ümumilikdə bazarın da tələbləri dəyişir. Bu dəyişikliklərə isə hər zaman hazır olmaq lazımdır. Çünki biznes çox sərtdir.

Bizim HR xarici HR-dan nə qədər fərqlənir?
2016-cı ilin mayında mən bir HR-la bağlı konfransda iştirak etdim, orada Şərqi və Qərbi Avropanın HR mütəxəssisləri təqdim olunurdu. Mən onların hesabatlarını dinləyəndə çıxış üçün özümün ərizə vermədiyimə çox təəssüfləndim. Axı bizim bu gün Kapital Bankda etdiyimiz bütün dəyişikliklər, layihələr hamısı böyük təcrübədir. Konfransın gedişində maraqlı məqamlar da oldu ki, onları mən özümə qeyd edirdim, lakin mən orada yeni heç nə eşitmədim.

Dünyada HR-a yanaşma dəyişir. Biznesdə lider olmaq üçün bizim HR idarəyə nə etmək lazımdır?
Yəqin ki, ilk növbədə HR qəbulunu və yanaşmanı dəyişmək lazımdır. İstəyərdim ki, hər bir şirkətdə HR-ı icraedici kimi yox, strateji ortaq kimi qəbul etsinlər. Əgər HR icraedici kimi qəbul edilsə, biz kadrlar çərçivəsindən kənara çıxa bilməyəcəyik və ancaq əmrlər yazacağıq. Lakin əgər HR dinlənilsə, onunla əməkdaşlıq və məsləhət olunsa, o, lazımi səviyyəyə qalxacaq. Eyni zamanda, hesab edirəm ki, HR-xidmət şikayət etməməlidir, əksinə işləməli və öz rolunu, işinin əhəmiyyətini sübut etməli, işçi ilə işverən arasında bağlılığını göstərməlidir.

Sizin həyat dəyərləriniz nədir?
İlk növbədə, bu mənim ailəmdir. İkinci, mənim işimdir. Bəzən çox, lap gecəyə qədər işləmək məcburiyyətindəyəm. Adətən bu belə baş verir: bir müddət sən öz adına çalışırsan, illər keçdikdən sonra isə sənin adın sənə çalışır. Mən hesab edirəm ki, mən artıq elə bir səviyyəyə çatmışam ki, mənim adım mənə çalışır və mən bunu itirmək istəmirəm.
Mənim üçün ən böyük dəyər insandır. Mənə elə gəlir ki, nə qədər riqqətlə səslənsə də, bunu hər kəs qəbul etməlidir. Mən müharibə, terror haqqında məlumatlar görəndə, anlaya bilmirəm ki, bu necə mümkündür. Axı biz bir dəfə yaşayırıq və hesab edirəm ki, hər bir insanın vəzifəsi yaxşı iş görməkdir. Çətin işdən sonra yorğun evə qayıdanda, sual verirsən: bu gün mən nə yaxşı iş gördüm? Və əgər sən cavab tapa bilmirsənsə, onda həmin günü boşuna yaşamısan. Lakin əgər cavab tapa bilirsənsə və nümunə gətirə bilirsənsə, böyük həzz alırsan. Mən anlaya bilmirəm ki, insanlıq faktoru niyə ucuzlaşır, bu belə olmamalıdır.
Bizlərdən hər birimiz çalışmalıyıq ki, öz pozitivimizi paylaşaq, daha çox gülümsəyək. Məhz ona görə də mən xaricə, əsasən də Avropaya səyahət etməyi xoşlayıram, çünki orada sadəcə küçə ilə gedib gülümsəmək olar. Lakin mən elə burada da gülümsəyirəm. Bir dəfə məndən soruşdular: bu səndə necə alınır, mən də zarafat etdim ki, mənə bunun üçün ödəniş edirlər.

Boş vaxtınızı necə keçirməyi sevirsiniz?
Səyahət edirəm. Mənim sevimli ailə bayramlarım var, biz onları ailəm ilə birlikdə Azərbaycanda ya da onun hüdudlarından kənarda qeyd edirik. Bir də mən tək qala bildiyim anları çox qiymətləndirirəm. Mən bilet alıram, tək gedirəm və qayıdanda 2 kitab oxumuş və çoxlu maraqlı və yeni yerlər görmüş oluram. Bununla yanaşı mən aktiv olaraq öz təəssüratlarımı Facebook sosial şəbəkəsində paylaşıram ki, ora getmək istəyən dostlarım, nəyə baxacaqlarını bilsinlər. Mən kitab oxumağı da sevirəm, çox və müxtəlif janrlar oxuyuram. Son zamanlar türk dilində ədəbiyyata heyran olmuşam, onlar sufizm haqqında çox maraqlı yazırlar, bu isə mənə çox yaxındır, axı onun əsasında sevgi dayanır.

Özünüz və ailəniz haqqında nə danışa bilərsiniz?
Mənim ailəm üç nəfərdən ibarətdir – mən, yoldaşım və qızım. Biz yoldaşımla birlikdə Bakı Dövlət Universitetində "Beynəlxalq hüquq" fakültəsində oxumuşuq.
Mənim qızım üçüncü sinifdə oxuyur. O, çox maraqlı uşaqdır və iti dili var, mən çalışıram ki, ona sözünü deməyə imkan verim. 8 yaşına baxmayaraq, o, mənə görə yetkin bir insandır. O, ailənin tam hüquqlu üzvüdür, onunla məsləhət olunur və paylaşılır. Əfsuslar olsun ki, onunla çox vaxt keçirə bilmirəm, lakin çalışıram ki, yetməyən diqqətimin əvəzini bayramlarda çıxım. Lakin bu, bizə həmişə yetmir.

Maraqlı müsahibəniz üçün təşəkkür edirəm. Sizə uğurlar və qarşınızda qoyduğunuz planların həyata keçməyini arzu edirəm.
Təşəkkür edirəm!

Pulsuz abunə: We & World Economics wem_rss
Bizi sosial şəbəkələrdə izləyin: wem_tw wem_ld wem_inst wem_fb